domingo, 1 de febrero de 2015

"La flexibilidad en la evolución profesional, empresarial, directiva y ejecutiva de las mujeres"

Entrevista realizada a Empar Martínez Bonafé.


Por Carmen Nikol.




Empar Martínez es licenciada en Psicología por la Universidad de Valencia y Diplomada en Alta Dirección de Empresas por ESADE. En la actualidad es Directora General de Florida Centre de Formació. Ha sido presidenta de la Fundación Florida y de Florida Centre de Formació, Sociedad cooperativa valenciana, forma parte de la ejecutiva de diferentes organizaciones empresariales y de la economía social, asumiendo responsabilidades de manera activa en distintos comités. Vicepresidenta de BPW Spain (Bussines Professional Women) y presidenta de EVAP (Asociación de Empresarias y Profesionales de Valencia). Presidenta del Club de Gerentes de Torrent. Miembro del consejo de administración de otras empresas y promotora de iniciativas empresariales de carácter cooperativo, ha coordinado y promovido diversos proyectos internacionales en el marco del emprendedurismo, la educación, el empleo, la diversidad y la economía social. Colabora en diferentes foros, promovidos tanto por instituciones públicas como privadas de ámbito nacional e internacional, y ha participado en la secretaría científica de diferentes  congresos y jornadas, especialmente en temas relacionados con el género, la empresa y la cooperación.


Empar, según lo que ves en vuestra asociación, ¿Cuáles son las necesidades de flexibilización que consideras más importantes entre las mujeres empresarias, directivas y profesionales independientes? ¿Existen necesidades comunes entre ellas?


Las mujeres empresarias y profesionales se caracterizan, precisamente, por su “flexibilidad”, entendida ésta como la capacidad de adaptación a las circunstancias o necesidades del entorno.

Comprobamos que las rigideces se ponen de manifiesto tanto en el sistema profesional como en el entorno del mismo y en los entornos económicos ligados a ellos. En lo relativo al colectivo de empresarias y profesionales, las rigideces más importantes son: el horario laboral, el presencialismo, la selección por cooptación de personal directivo y de miembros de Consejos de Administración, la cultura de asignación de roles sociales y familiares (así como sus reflejos legales), la composición de los órganos de gobierno de las organizaciones empresariales y colegiales... (entre otras).

Por tanto, sería necesario aumentar la flexibilidad de horarios laborales, tanto del trabajo presencial como del de a distancia; reducir las barreras en la selección por cooptación para puestos directivos y Consejos de Administración; la mejora de la percepción social de la atribución indistinta de roles familiares, etc.

Estas necesidades de flexibilidad no solo son comunes a las mujeres empresarias, directivas y profesionales, sino que son necesarias para la sociedad, las empresas y el sistema económico en general. Así lo pone de manifiesto el FMI al afirmar que “hay amplias evidencias de que, cuando las mujeres pueden desarrollar plenamente su potencial en el mercado de trabajo, los beneficios macro-económicos son significativos” (ver nota al pie #1).


Si tuvieras que echar la vista atrás en una rápida revisión de nuestra evolución en los diferentes mercados laborales, ¿Qué tomarías como referentes, o a quiénes tomarías como referentes, en la evolución de nuestras mejoras como mujeres emprendedoras? ¿Desde qué punto de vista consideras que son referentes en el doblegamiento de la flexibilidad del hombre profesional o ejecutivo respecto a nuestros pasos?


De mujeres emprendedoras se pueden encontrar muchas que son referentes. De hecho, considero referentes a todas aquellas mujeres que han creado casi la mitad de las empresas españolas durante la crisis (ver nota al pie #2).

Para nosotras son un referente todas nuestras premiadas y las mujeres que invitamos a nuestra actividad de Encuentros: Nuria Vilanova, Ana Mª Llopis, Mar Raventós, Pilar Mateo, Adriana Casademont, Mª Angeles Martín, Ana LLuch, Ana Ferrer, Carmen Cafarell…

Hay ejemplos recientes que son muy interesantes: Carlota Pi, cofundadora de HolaLuz,debió dejar su puesto directivo en una gran empresa española para ser madre, pues ésta era muy rígida y basaba el trabajo en la presencia y los horarios. Desde entonces ha compatibilizado la maternidad con el ascenso de HolaLuz, (14 millones de euros de facturación y 40.000 clientes en cuatro años). Carlota Pi contrató a una de sus jefas de equipo en su quinto mes de embarazo por “su talento”. HolaLuz es una pyme con guardería, horario flexible, teletrabajo y clases de yoga.

Como países, cabe mencionar los nórdicos, en particular Noruega (ver próxima entrevista a Javier Morales), por las facilidades para la participación de las mujeres en las empresas.

En relación con la mejora de las mujeres empresarias, señalar la importancia de las asociaciones de empresarias, como EVAP, que trabajan para mejorar y facilitar la presencia y desarrollo de las mujeres empresarias.


En España, ¿Cuánto constatas, en tu labor como Presidenta de EVAP, que debemos obligarnos a doblegarnos en pro de mejorar nuestras situaciones laborales como mujeres? Y voy a añadir un "todavía"...


En relación con la situación laboral del colectivo que representamos (directivas y profesionales), es importante señalar la existencia y persistencia de brechas de género, tanto salariales como directivas, en todos los sectores productivos.

La diferencia de salarios entre hombres y mujeres es superior al 30%. El último dato disponible indica que mientras el salario medio de un hombre en España es de 25.600 euros, el de la mujer tan sólo alcanza los 19.500 euros.

Además, la crisis se ha cebado con las mujeres, pues las diferencias salariales se han ampliado en los últimos años pasando de un 28% en 2008 al 31,45% en 2012.

La Comunidad Valenciana presenta una situación todavía más preocupante pues las diferencias salariales son superiores a la media española y la crisis ha amplificado todavía más la situación respecto de España.

Fuente: Encuesta Anual de Estructura Salarial. INE

En relación con el gap directivo, la presencia de mujeres en puestos directivos también ha experimentado un retroceso en España (ver notal al pie #3), pasando del 24% en 2012 al 21% un año más tarde.

Las españolas representan el 51% de los titulados superiores, pero tan sólo ocupan el 21% de los puestos directivos.

No debemos doblegarnos, sino denunciar la situación y trabajar para mejorar la cultura empresarial, pues “La falta de avances en la paridad de género no está provocada por una escasa motivación, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una cultura empresarial que no está adaptada a tener líderes de ambos sexos”, según la consultoraKPMG (ver nota al pie #4).


¿En qué nos quedamos a la cola frente a otros países?


Para conocer la posición de España en materia de igualdad de género respecto a otros países, hemos de recurrir a los Índices de Igualdad de Género elaborados por Naciones Unidas y la Unión Europea.
El indicador de la ONU, denominado Índice de Desigualdad de Género (IDG), el cual sitúa a España en el puesto número 16 del ránking y dentro del conjunto de países de desarrollo muy alto, mientras que el Gender Equality Index europeo, coloca a España en la media europea, aunque a 20 puntos de distancia de los países nórdicos (Suecia, Finlandia o Dinamarca). No obstante el análisis pormenorizado del indicador permite observar importantes diferencias en el mercado laboral femenino español: menor participación de la mujer, menor duración de la vida laboral, menor flexibilidad de horarios y mayor segregación sectorial.


En un nivel internacional, ¿Se impulsa a las mujeres profesionales, a las trabajadoras y a las ejecutivas?


Los países desarrollados vienen desarrollando, valga la redundancia, políticas de apoyo a la integración profesional de las mujeres, al emprendedurismo, etc.

La lucha contra las desigualdades por razones de género es una prioridad identificada por las organizaciones más representativas a nivel mundial. Se contempla como una prioridad en los retos del milenio y esto deviene en que se incluye en la acción política de la mayoría de los estados.

Aún así aún queda mucha distancia por recorrer y es por ello que la labor de las organizaciones feministas sigue siendo absolutamente necesaria. En ese sentido nos gustaría destacar el papel que BPW International viene realizando en todos los continentes desde hace más de 100 años.

La labor realizada contribuye a que organizaciones como la nuestra, evap/Bpw Valencia tengan conexión internacional y sean reforzadas con la fuerza de muchas mujeres de otras partes del mundo. A la vez, sirve para que nuestra voz, la de las mujeres empresarias y profesionales, llegue a Naciones Unidas, a la Comisión Europea, etc. participando en la consulta anual sobre el status de la mujer en el mundo, liderando iniciativas como los Weps, women empowerment principles o cooperando en iniciativas para promover el acceso de las mujeres a redes de comercio internacional.

Ahora mismo en evap participaremos activamente de una iniciativa promovida por nuestra federación estatal para impulsar la internacionalización de las empresas de nuestras asociadas. Queremos que las empresarias de evap sean aún más potentes.


¿Qué prevés que será un cambio no muy lejano?


El que esta lucha esté totalmente compartida por hombres y mujeres. Aunque parezca que en ese punto se acaba, no es así pues la lucha por eliminar desequilibrios no es solo una cuestión de género sino de relaciones de poder. Pero ese cambio llegará pronto, hombres y mujeres juntos por el cambio necesario y la participación adecuada de las mujeres.


Nuestros partidos políticos ¿Crees que han llegado a asumir la evolución de la mujer en los mercados profesionales y laborales? ¿Dónde consideras que aún nos queda por mejorar?


Evidentemente no. Los partidos políticos, salvo contadas excepciones, no comprenden la transformación social que implica –no nos equivoquemos pensando que es un proceso finalizado- la incorporación de la mujer al mercado laboral. Las tensiones siguen muy presentes en la realidad de las mujeres trabajadoras; el desigual acceso a los recursos públicos y privados; los desequilibrios de capital social entre unas y unos; y sobre todo, las diferentes necesidades que requieren las mujeres en el mercado. Todo esto lo entendemos a la perfección las empresarias y profesionales que diariamente estamos operando en el mercado pero los partidos políticos, sin querer menospreciar a algunos de ellos –políticos, que no partidos- no logran comprender, o al menos ésa es la percepción que tenemos. Sabemos que lo que EVAP quiere y por lo que trabaja desde hace 12 años es difícil de conseguir a corto plazo, pero sin educación en igualdad y compromiso social, entre ellos los partidos políticos, no podemos alcanzarlo. ¿Me preguntas qué nos queda por mejorar en este aspecto? Tal vez que sean los partidos los que vengan a preguntarnos cómo es la realidad de nuestras asociadas, cómo vemos o qué pensamos sobre determinadas políticas o propuestas públicas, pues entenderemos que algo está cambiando. Si queremos saber porqué no funciona nuestro reloj, vamos al relojero ¿no?


¿Existen herramientas que consideres desconocidas por el público femenino, en general, en materia de evolución de convenios y contratos?


Pues lamentablemente, y aun habiendo habido un Ministerio de Igualdad, aún hay un amplio desconocimiento de lo que es un Plan de Igualdad en el Empresa, de las obligaciones que marca nuestra Ley y, lo que es más importante, de las bondades que implica la adopción de medidas de discriminación positiva, de conciliación, de capacitación, entre otras.


Si tuvieras que animar e impulsar iniciativas entre la juventud, ¿Qué consideras que sería lo prioritario?


Tanto en EVAP, como en nuestra federación estatal, BPW Spain, como en la internacional, BPW, tenemos muy claro que el impulso, apoyo o confianza en la juventud es fundamental para el futuro de cualquier sociedad y más. Es por eso que la presencia de jóvenes empresarias y emprendedoras está asegurada en los órganos de gobierno y decisión de nuestras asociaciones, porque confiamos plenamente en las aportaciones, en las miradas de nuestras jóvenes asociadas (ver vínculos al final de la entrevista).

Las prioridades, desde las autoridades públicas, deberían ser el crédito y la financiación. Desde el colectivo empresarial defendemos el crédito como una de las formas de reactivación de la economía pero en el caso de los jóvenes emprendedores pensamos que es necesario. Cuando hablamos de confianza, ésta debe estar respaldada con acciones reales, con financiación para que puedan emprender. No solo es necesaria la formación –que de eso, nuestros jóvenes van sobrados- sino medidas que vayan encaminadas a poner en marcha sus proyectos. 

Para EVAP la prioridad, como asociación empresarial, es por un lado el empoderamiento de nuestras asociadas más jóvenes, tanto dentro de la asociación –con cargos de responsabilidad- como fuera, respaldando y poniendo a su disposición todos los recursos de los que disponemos: mentoring, contactos, networking, visibilidad, etc. Por otro lado, a través de nuestro comité Young, desarrollamos acciones que redundan en el colectivo de jóvenes emprendedores y emprendedoras de Valencia.

Y por supuesto, que la coeducación esté presente en las aulas, que el curriculum de todas las etapas formativas sea revisado desde la perspectiva de género, para que los modelos, ejemplos y referentes sean amplios y permitan que nuestras jóvenes sean libres en la elección y diseño de su trayectoria profesional.
Garantizamos que la ciencia y la tecnología estén cerca de las mujeres: ésta es también una prioridad.


¿Cómo se relacionan las socias de evap entre ellas? ¿Cada cuánto? ¿En qué consideráis que impera la flexibilidad relacional entre vosotras y de vosotras para con otras asociaciones?


En evap siempre hemos dicho que somos una asociación muy activa. La estructura de trabajo de nuestra asociación es horizontal, con cerca de 13 comités activos y en pleno funcionamiento, que abarcan todas las inquietudes mostradas por las asociadas, así como las necesidades de funcionamiento de la propia asociación. Es por ello que me es muy difícil contestarte la periodicidad de nuestras actividades: la junta se reúne, al menos, una vez al mes, los comités suelen reunirse –dependiendo de la estacionalidad- una o dos veces al mes, tenemos actividades de formación y networking (trabajajo en red) cada mes y realizamos actividades públicas –externas a las asociadas- también casi todos los meses.

Además, por supuesto, promovemos la interrelación profesional entre las asociadas y con otras asociaciones y entidades. Evap tiene convenios firmados con diferentes instituciones, ninguno vacío de contenido: pretendemos incidir en las relaciones para sumar esfuerzos y avanzar en favor de las mujeres.


De toda tu larga experiencia internacional como mujer impulsora del cumplimiento y mejora de los derechos de las mujeres, ¿Con qué momentos te quedas de los pasados y cuáles esperas poder desarrollar entre el presente y el futuro?


Uff! Muchísimos, quizás momentos super creativos en los que la junta directiva de evap, contra viento y marea, pensamos en grande y asumimos retos preciosos y potentes. Congresos internacionales en los que voces tan distintas como Vandana Shiva o directivos financieros coinciden en las bases que han de cimentar esa nueva economía tan necesaria.

Cuando en nuestros encuentros con mujeres sensacionales se produce la magía de la sororidad, nos comprendemos, y GRANDES MUJERES compartimos secretos profesionales en clave personal, cuando "lo personal es político" parafraseando a Alessandra Bochetti.

¿Y futuro? TODO. Hay mucho por hacer y... LO HAREMOS.


Notas al pie: 

1. “Las mujeres, el trabajo y la economía: Beneficios macroeconómicos de la equidad de género”. Fondo Monetario Internacional. Septiembre de 2013.
2 . El 48% de las empresas españolas que comenzaron su actividad en 2008, coincidiendo con el inicio de la crisis económica, fueron creadas por mujeres, según el estudio “El ADN del emprendedor” realizado por Hiscox.
3. “Presencia de mujeres en puestos directivos: retroceso en España”. Grant Thornton International Business Report 2013. 
4 . Cracking thecode. KPMG. 2014.


Links:










Han colaborado en la realización de la entrevista, apoyando a Empar: 


ASOCIACIÓN DE EMPRESARIAS Y PROFESIONALES DE VALENCIA (EVAP)


La asociación de empresarias y profesionales de Valencia surgió en el año 2002 de la mano de un grupo de empresarias preocupadas por el papel que en la actualidad desempeña  la mujer en el mundo empresarial y profesional valenciano. evap/BPW Valencia está formada por más de 250 empresarias y profesionales de todos los sectores  del mundo económico valenciano. La asociación se constituye para ser un lobby de presión femenino, con la finalidad de hacer visible a la mujer dentro del mundo empresarial, participar en los ámbitos de decisión, defender sus derechos y mostrar a la sociedad las desigualdades existentes.

Una de las principales características culturales de EVAP es el estilo participativo, que se traduce en Comités de trabajo formados por  asociadas que de manera voluntaria desarrollan las actividades en diferentes ámbitos. Gracias a esta cultura participativa, la asociada siente un orgullo de pertenencia que la convierte en una agente de cambio comprometida.



BLANCA MARÍN FERREIRO



Vicepresidenta de EVAP



















AIDA VIZCAÍNO ESTEVAN



Vocal de la Junta Directiva y responsable del Comité Young de EVAP
















CRISTINA ARGENTE ENGO



Secretaria de Dirección en EVAP



















Entrevista realizada por Carmen Nikol.


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